生產(chǎn)績(jì)效理念
◆理念一、過(guò)程有保障結果就有保障
過(guò)程管理的理念在KPI績(jì)效考核體系中要充分體現，以生產(chǎn)業(yè)務(wù)單元為例，員工構成班組，班組構成車(chē)間，車(chē)間構成生產(chǎn)部，這其實(shí)是管理的“一個(gè)過(guò)程”，為了讓這個(gè)過(guò)程有保障，因此我們必須對每個(gè)員工，每個(gè)班組、每個(gè)車(chē)間進(jìn)行“數量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、及公司的要求”的考核，最后我們再對生產(chǎn)這個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核。我們相信只要每個(gè)員工都自覺(jué)的約束自己并且有意識的把自己崗位的工作職責做到位，結果肯定是會(huì )有保障的。
◆理念二、定量考核與定性考核并存
KPI績(jì)效考核指標中定量考核客觀(guān)有依據，能體現公平公正且有說(shuō)服力。但是，企業(yè)當中部分崗位的臨時(shí)工作比較多，固定的定量考核就不太適用，因此設定指標是“以上級認可”作為考核標準，屬于定性考核，例如總經(jīng)理助理這個(gè)崗位。另外，如果沒(méi)有針對一個(gè)團隊關(guān)于企業(yè)文化如“客戶(hù)第一、互信、激情、協(xié)作”的考核屬于定性考核，如果只有業(yè)績(jì)沒(méi)有文化，那么缺乏團隊精神的組織就會(huì )出現業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工未必會(huì )服從領(lǐng)導，未必會(huì )容入團隊協(xié)作當中，作為企業(yè)文化的貫徹，定性考核是離不開(kāi)。
◆理念三、團隊與個(gè)人都必須有目標
沒(méi)有目標考核就沒(méi)有核心，沒(méi)有核心的組織或個(gè)人就形不成核心的工作方向。因此，一個(gè)組織、一個(gè)業(yè)績(jì)單元或一個(gè)崗位員工必須要有目標，并且目標的設定一定要遵守“跳一跳,夠得著(zhù)”的原則。
◆理念四、績(jì)效面談比績(jì)效評分更重要
績(jì)效考核中的考核只是一種手段，真正目的是為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的不斷改善?？?jì)效面談的目的是杜絕錯誤的再次發(fā)生并且將改善方法貫徹給直接下屬，沒(méi)有績(jì)效面談的KPI績(jì)效考核效果將黯然失色。
◆理念五、日報式數據公布系統
績(jì)效考核不可能做到“絕對的公平公正”，團隊或員工的申訴必須及時(shí)得到解決，因此KPI績(jì)效考核的分數盡量做到“日報式”或“周報式”。同時(shí)，從基屋到高層，業(yè)績(jì)公布周期需逐漸增大?；鶎訂T工每天是重復同樣的工作，在24小時(shí)內公布業(yè)績(jì)最為理想，而總經(jīng)理這個(gè)季度的工作也許要再過(guò)一個(gè)季度才能體現出效果，所以采用季度考核或半年考核較為理想。
◆理念六、獎金來(lái)源客觀(guān)性
【智風(fēng)績(jì)效】始終堅持“獎金來(lái)源客觀(guān)性”這一原則，即一個(gè)團隊沒(méi)有業(yè)績(jì)，團隊內每個(gè)人都沒(méi)有獎金（這一點(diǎn)可能存在爭議），這既是考核團隊內每一個(gè)員工，更是考核一個(gè)團隊的主管。當然，團隊內員工的勝任程度是有差異的，因此我們把團隊考核成績(jì)用來(lái)爭取團隊獎金，而個(gè)人考核則是用來(lái)分配團隊獎金。
