績效低劣的員工是指那些"在其位不謀其政"、屢犯錯誤、趕走客戶并在企業(yè)組織中造成不滿和士氣低落問題的員工。在運用工作績效指標(biāo)方面，最經(jīng)常出現(xiàn)的情況 不是達不到最低工作績效標(biāo)準(zhǔn)，而是造成了負的工作績效。長期不能完成任務(wù)，說明他不具備該項工作能力，或是工作態(tài)度不正，再者，連基本任務(wù)都不能完成，【智風(fēng)績效】建議，企業(yè)沒有必要繼續(xù)雇傭這種不合格的員工。

    作為領(lǐng)導(dǎo)，可能會被一些統(tǒng)計數(shù)字所迷惑，不能及時發(fā)現(xiàn)低績效的員工。某位員工可能永遠達不到你的期望，而且這種人還會浪費大量的時間和精力。有時你還得親自幫他處理工作中的問題。此外，有的小企業(yè)當(dāng)“人才”出現(xiàn)重大失誤，或難以勝任工作時常常采取放任不管，甚至姑息養(yǎng)奸的態(tài)度，往往最終把公司送入絕地死境。

如果你忽視了那些不良行為并且不能正視和面對表現(xiàn)很差的員工，你的信任度將受到極大的影響。每個員工都為自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他們也不希望有人拖后腿。低績效員工會削弱團隊的實力，給潛在客戶和商業(yè)伙伴留下不良印象，并加劇對公司綜合生產(chǎn)率的負面影響，增加公司的成本投入。

    在實際工作中，由于競爭的殘酷，慈善行為的生存空間是十分有限的，你不可能總是對那些不能完成工作的人都用寬容、忍耐之心來處理。假設(shè)你已經(jīng)不止一次、直言不諱地把工作績效的情況反饋給員工，指導(dǎo)他如何改進，為他確立具體的績效目標(biāo)，記錄他未能改進績效的情況，而且考慮過不解雇的解決方法，然而這一切都無濟 于事，那么，你應(yīng)在他導(dǎo)致災(zāi)難性的后果之前將其解雇。

    解聘某人，常常是不得已而為之的事。你應(yīng)牢記的是：解聘員工必須果斷。一旦 你決定了，就要當(dāng)機立斷，絕不拖延，絕不要被眼淚、恐嚇和愧疚感所嚇倒；否則，只能延誤公司的發(fā)展。有一位老板說過，他在管理中犯過的唯一錯誤，就是遲遲沒有解聘一個不適合工作的員工。只要你聘用人，就得解聘人。你拖延解聘的時間，并不能給他帶來什么益處。他在你這里已經(jīng)沒有繼續(xù)做好、升遷的可能了，你為什么不放他到另一家公司去尋找發(fā)展機會呢?

公司用人的目的就是為了給公司創(chuàng)造利潤，如果不能給公司創(chuàng)造利潤，甚至成事不足敗事有余，解聘就是驅(qū)除敗類、警示員工最簡單、最快速的方法。你解聘了一個人，你卸下了一個包袱，你也將一個可能變?yōu)槟愕臄橙说娜擞洲D(zhuǎn)化成為朋友或一般人，你也以此警誡了留任的員工。這就是成功的解聘。